ANAYASA MAHKEMESİNİN 2016/13010 BAŞVURU SAYILI VE 17.09.2020 TARİHLİ KARARI ÇERÇEVESİNDE İŞVEREN ÇALIŞANLARIN İLETİŞİM ARAÇLARINI İNCELEYEBİLİR Mİ?
Kişisel verilerin işlenmesi hayatın tüm alanlarında olduğu gibi çalışma hayatında da söz konusu olmakta ve iş hukukunda çalışanların kişisel verilerinin hukuka aykırı olarak işlenmesinin önlenmesi, iş ilişkisi kurulurken, devam ederken ve sona erdikten sonra gündeme gelebilmektedir.
Anayasa Mahkemesinin 14.10.2020 tarih ve 31274 sayılı Resmi Gazete’de yayınlanan 2016/13010 başvuru sayılı ve 17.09.2020 tarihli Kararı ile çalışanların kurumsal e-posta içeriğinin işveren tarafından denetlenmesi ve içeriğin iş sözleşmesinin feshinde gerekçe olarak gösterilmesine ilişkin olarak yapılan bir başvuru neticesinde, çalışanların kişisel verilerinin ve haberleşme hürriyetinin korunması bakımından gözetilmesi gereken ilkeler ortaya koyulmuş olup bu alanda önemli bir içtihat oluşturulmuştur.
Bu çalışmada Anayasa Mahkemesi’nin bahse konu kararı çerçevesinde işverenin çalışanların iletişim araçlarını incelemesinin kapsamı ve sınırları ile çalışana bu bağlamda sağlanması gereken güvenceler ele alınacaktır.
-
İşverenin Çalışanın İşyerindeki İletişim Araçları Üzerindeki İnceleme Yetkisinin Kapsamı ve Sınırları
Anayasa Mahkemesi kararına göre, teknolojik gelişmelerin imkânlarından yararlanmak isteyen işverenlerin bilgisayar, internet, e-posta gibi iletişim araç ve gereçlerini çalışanın kullanımına sunması nedeniyle oluşan uyuşmazlıklarda işverenin menfaatleri ile işçinin temel hak ve özgürlükleri arasında bir dengeleme yapma gereği bulunmaktadır. Bu dengeleme yapılırken işveren ile çalışan arasındaki ilişkinin iki taraf açısından da belirli hak ve yükümlülükler öngören ve esasen güven ilişkisi üzerine kurulu iş sözleşmesiyle şekillendiği, iş hukukunun dinamik bir niteliğinin olduğu, ayrıca iş ilişkilerinin genel kurallardan farklı, kendine özgü bazı hukuki kurallar içerdiği de dikkate alınmalıdır.
İşveren yönetim yetkisi kapsamında kural olarak işyerinde işlerin etkin bir şekilde yürütülmesi ile bilgi akışının kontrolünü sağlamak, çalışanın eylemlerine bağlı cezai ve hukuki sorumluluğa karşı korunmak, verimliliği ölçmek veya güvenlik endişeleri gibi haklı ve meşru görülebilecek nedenlerle çalışanın kullanımına sunduğu iletişim araçlarını denetleyebilecek ve kullanıma ilişkin sınırlamalar öngörebilecektir. Bununla birlikte işverenin yetki ve hakları sınırsız olmayıp, işverenin yönetim yetkisi işyerinde işin yürütülmesi, işyerinin düzeninin ve güvenliğinin sağlanmasıyla sınırlıdır. Çalışanların temel hak ve özgürlükleri, işyeri sınırları dâhilinde de korunmakta olup, kısıtlayıcı ve uyulması zorunlu işyeri kuralları çalışanların temel haklarının özünü zedeleyecek nitelikte olmamalıdır.
Bu bağlamda işyerinde kullanıma sunulan iletişim araçlarının işverene ait olduğu gözetilerek sırf bu nedenle dahi işverenin iletişim araçları üzerinde sınırsız ve mutlak bir gözetleme ve denetleme yetkisinin olduğunu kabul etmek, çalışanın demokratik bir toplumda temel hak ve özgürlüklerine işyerinde de saygı gösterilmesi gerektiği yönündeki haklı beklentisiyle uyuşmamaktadır.
-
Çalışanlara İletişim Araçlarının Denetimi Açısından Sağlanması Gereken Güvenceler
Karara göre; çalışanların temel hak ve özgürlüklerine müdahale eden üçüncü kişi tarafından aşağıdaki güvencelerin sağlanması gerekmektedir:
a. Meşru Gerekçe Koşulu
İşverenin çalışanın kullanımına sunduğu iletişim araçlarının ve iletişim içeriklerinin incelenmesinin haklı olduğunu gösteren meşru gerekçeleri bulunmalıdır. Bu durumda her somut olayda işverenin gerekçelerinin ifa edilen işin ve işyerinin özellikleri de gözetilerek meşru olup olmadığı değerlendirilmelidir.
Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi’nin Bărbulescu/Romanya kararı ile de uyumlu olarak Anayasa Mahkemesi kararında çalışanın iletişim akışının incelenmesi ile iletişim içeriklerinin incelenmesi arasında ayrım yapılarak içeriklerin incelenmesi yönünden daha ciddi gerekçeler aranması gerektiği belirtilmektedir.
Bu çerçevede amaçlanan sonucun içerik incelemesi yapılmaksızın daha hafif müdahale teşkil eden bir yöntem ile elde edilmesinin mümkün olmaması gerekmektedir.
b. Şeffaflığın Sağlanması ve Bilgilendirme Yükümlülüklerinin Yerine Getirilmesi
İşveren tarafından iletişimin denetlenmesi ve kişisel verilerin işlenmesi süreci şeffaf bir şekilde gerçekleştirilmeli ve bunun bir gereği olarak da süreçle ilgili olarak çalışanlar işveren tarafından önceden bilgilendirilmelidir.
Uluslararası hukuk ve karşılaştırmalı hukuk dikkate alındığında bu bilgilendirmenin -somut olayın özelliklerine uygun düştüğü ölçüde- en azından iletişimin denetlenmesi ile kişisel verilerin işlenmesinin hukuki dayanağı ve amaçları, denetlemenin ve veri işlemenin kapsamı, verilerin saklanacağı süre, veri sahibinin hakları, denetlemenin ve işlemenin sonuçları ile verilerin muhtemel yararlanıcıları hususlarını kapsaması gerekmektedir.
Öte yandan işveren tarafından yapılacak bilgilendirmenin mutlaka belli şekilde yapılması şart olmayıp şeffaflığı sağlamak bakımından bireylere, kişisel verilerin işlenmesine ve iletişimin denetlenmesine ilişkin süreçten yukarıda belirtilen kapsamda haberdar olma imkânı sağlayan uygun bir yöntem tercih edilebilir.
c. Ölçülülük ve Orantılılık İlkeleri
Çalışanın kişisel verilerinin korunmasını isteme hakkına ve haberleşme hürriyetine işveren tarafından yapılan müdahale, ulaşılmak istenen amaç ile ilgili ve bu amacı gerçekleştirmeye elverişli olmalıdır. İnceleme faaliyetiyle elde edilen verilerin işveren tarafından hedeflenen amaç doğrultusunda kullanılması da gerekmektedir.
İşveren tarafından başvurucunun kişisel verilerinin korunmasını isteme hakkına ve haberleşme hürriyetine yönelik müdahalenin orantılı kabul edilebilmesi için ise iletişimin denetlenmesi ile işlenecek veya herhangi bir şekilde yararlanılacak veriler ulaşılmak istenen amaçla sınırlı olmalı, bu amacı aşacak şekilde sınırlama ya da müdahaleye izin verilmemelidir.
d. Zorunluluk İlkesi
İşveren tarafından çalışanın kişisel verilerinin korunmasını isteme hakkına ve haberleşme hürriyetine işveren tarafından yapılan müdahalenin gerekli kabul edilebilmesi için aynı amaca daha hafif bir müdahale ile ulaşılması mümkün olmamalı, müdahale ulaşılmak istenen amaç bakımından zorunlu olmalıdır.
Çalışanın iletişiminin içeriğine girilmesi yerine onun kişisel verilerine daha az müdahale eden yöntem ve tedbirlerin uygulanmasının mümkün olup olmadığı denetlenmelidir. Bu kapsamda işverenin ulaşmak istediği amaca çalışanın iletişimi incelenmeden de erişilme imkânı olup olmadığı her bir vakıanın somut özellikleri ışığında değerlendirilmelidir.
e. Çatışan Hak ve Menfaatler Arasında Adil Denge İlkesi
İletişimin incelenmesinin muhatabı olan çalışan üzerindeki etkisi ve çalışan bakımından sonuçları göz önünde tutularak tarafların çatışan hak ve menfaatleri adil bir biçimde dengelenmeli ve taraflardan birine şahsi olarak aşırı bir külfet yüklenmemiş olmalıdır.
Sonuç
Anayasa Mahkemesi; 24.03.2016 tarihli ve 2013/4852 başvuru numaralı kararı ile çalışanların mahremiyetini içeren kurumsal e-postaların işverenler tarafından okunabilmesi için bazı ilkeleri ortaya koymuştur. 2016/13010 başvuru sayılı ve 17.09.2020 tarihli Kararında ise işverenlerin, çalışanlarının iletişim araçlarını denetiminin kapsamı ve sınırları ile gözetilmesi gereken ilkeleri ayrıntılı bir şekilde açıklayarak söz konusu ilkelerin uygulanması açısından da değerlendirmelerde bulunmuştur.
İşverenlerin, işyerindeki kişisel verilerin korunması ve işlenmesine ilişkin politika ve uygulamalarını Anayasa Mahkemesinin bu kararına göre uyarlamaları gerekmektedir.
Bu çerçevede, işveren tarafından öncelikle çalışanın kurumsal iletişim araçları üzerinden yapılan iletişimin izlenebileceği ve denetlenebileceği yönünde çalışana açık bir bilgilendirme yapması, bilgilendirme işlemine yönelik ispat yükümlülüğünü yerine getirmesi açısından, bunu yazılı yapması ve çalışanın “serbest” iradesi ile açık rızasını alması gerekir.
Bununla birlikte, çalışanın iletişim akışının ve iletişim içeriklerinin incelenmesinde; yukarıda beş başlıkta özetlenen meşru amaç, ölçülülük ve orantılılık, zorunluluk ve çatışan hak ve menfaatler arasında adil denge ilkeleri de işverence sağlanmalıdır. Ancak bu ilkelerin sağlanması durumunda iletişim araçları kapsamında elde edilen verilerin daha sonra çeşitli idari ya da yargısal süreçlerde hukuka uygun olarak kullanılması mümkün olacaktır.
